当前位置:主页 > 人才之窗 > 话说人才 > 人才工作如何考准评实 来源:未知 作者:人才办 2014-07-11

人才工作如何考准评实

 

近几年,各地人才工作呈现出强劲发展的蓬勃态势,人才工作有了长足发展,建立科学合理的人才工作评价机制,成为提升人才工作科学化水平的迫切需要。开展人才工作目标责任制考核, 是贯彻党管人才原则、提升人才工作科学化水平的重要抓手和有力杠杆。

人才工作目标考核存在的问题

实践证明,人才工作目标考核取得了明显的成绩,但也还存在一些问题,需要进一步深入研究。

如何科学设计考核指标需进一步研究。考核指标的设置是考准评实的前提。主要存在三个方面问题:

一是定量考核如何科学确定量化指标。人才工作是一项系统工程,具有很强的综合性、开放性,涉及部门多、行业广,考核指标体系还不能面面俱到。按照人才工作的总体要求和人才队伍建设的规律,对人才素质、结构、规模等内容的考核难以提出具体的要求,对人才培养、吸引、使用等环节的考核难以提出明确的标准,对人才环境、机制、创新等方面的考核难以提出核心的指标。

二是定性考核如何突出重点。按照党管人才要管宏观、管政策、管协调、管服务的要求,考核中如何突出战略思想的研究、总体规划的制定、重要政策的统筹、重大工程的设计、重点人才的培养、先进典型的宣传等工作重点,还需要在具体指标的设计上进一步突显。

三是如何进行差异化考核。人才工作与经济发展是一个相互依存、相互制约、相互促进的关系。经济发展的差异性决定了人才工作的差异性,不同的发展阶段、不同的发展水平,对人才工作有着不同的要求。如何在指标设置上更有针对性和可操作性,考核体系既反映共性,又体现个性,也需要继续探索和完善。

如何采用科学的考核方法需进一步探索。在实践中,主要表现为两个不够:一是定性考核与定量考核结合不够,二是日常考核与集中考核结合不够。目前人才发展统计工作还相对薄弱,导致各地在考核过程中缺乏有效手段对各地人才工作情况进行科学监测和评估,影响考核结果的公正性和考核工作的权威性。

如何合理有效运用考核结果需进一步强化。目前对于考核结果,运用的方式不一而足,需进一步规范。对于考核的结果,往往以奖代罚,对落后地区缺乏有效的处罚和鞭策措施。此外,有的地方人才目标责任制的考核结果还没有真正纳入领导干部综合考核的内容,结果运用弹性较大,久而久之就会导致考核失去奖优罚劣的活力。

准确把握目标考核的指导原则

坚持目标引领,突出考核重点。围绕服务科学发展,把解决制约人才发展的突出问题作为考核重点。一是突出创业创新领军人才。着重考核各地实施高层次人才工程情况,引导各地以高端人才引领推动产业发展。二是突出考核人才平台载体建设。着重考核省级以上重点实验室、企业技术中心、科技产业综合体、各类孵化器等建设情况,引导各地增强集聚和承载人才发展的能力。三是突出人才政策制定。着重考核各地探索推进人才集聚、评价、激励等制度创新情况,鼓励形成各具特色、能够解决实际问题的政策突破点,引导各地以政策突破来优化人才发展环境。

坚持全面覆盖,突出责任主体。考核对象要全局化,加大考核力度,人才工作目标考核要层层建立党政“一把手”考核制度,并把考核结果与部门年度考核挂钩,使人才工作成为决定各单位年度考核得分及排名的关键因素,赋予“第一资源”第一权重。纵向上,要建立市、县、乡三级考核体系,形成一级抓一级、层层抓落实的工作格局;横向上,要将市直部门、高校、科研院所、重点企业以及省级以上经济技术开发区、特色产业基地等纳入人才工作目标责任制范围,推动各个方面人才工作平衡发展。

坚持目标具体,突出客观量化。考核指标不仅就“人才”考“人才”,而且要考核投入、载体、绩效。目标考核系统化,五年目标年度化、年度目标具体化,全面落实到地方、园区和部门,同时把人才工作列入其它综合、专项或单项考核工作中。考核主体多元化,广泛开展人才工作满意度测评。

进一步提升目标考核的科学化水平

围绕中心、服务发展,为考准评实提供根本保证。人才工作只有坚持围绕中心、服务发展,才能找准定位、有所作为。只有自觉地把考核工作放到党委的工作大局下来谋划,有效促进“第一资源”与“ 第一要务”的有机统一、经济社会发展与人的全面发展的有机统一,才能使人才工作目标责任制考核始终体现时代性、把握规律性、富于创造性,推动人才工作目标责任制不断取得实效。

科学设计、树立导向,为考准评实打好坚实基础。构建比较完备、重点突出、导向鲜明、科学合理的考核指标体系,是确保考核工作取得实效的前提。在建立和完善考核指标体系过程中,要做到“三个结合”。

一是人才工作考核指标与经济社会发展指标体系相结合。设置的指标要涵盖人才规模、素质、投入、引进、培养、使用、载体、效能等多个方面,尽可能反映本地区人才发展水平的各项代表性指标,既要有定量指标,又要有定性指标;既要有数量指标,又要有质量要求; 既要有得分、加分的激励因素,又要有减分、扣分的约束项目; 既要有集中检查时的评分标准,又要有平时工作的积累分值;既要将有些经济科技指标如高新技术产业产值、全社会研发投入等列为人才发展考核指标,也要将把人才资源总量、人才贡献率等人才发展主要指标纳入经济社会发展的考核指标体系,努力使人才工作目标与地方经济社会发展同向,不断强化人才工作服务经济社会发展的鲜明导向。

二是重点突破与整体推进相结合。既注重对各地人才发展情况进行全面、系统的督查考核,同时根据不同阶段人才工作的重点和难点,加大专项考核力度。既充分考虑指标设置的全面性,同时科学确定各项考核指标的权重和分值,对一些需要重点突破的热点、难点工作增加考核所占分值和权重,更加突出考核的导向作用,推动人才工作各个环节平衡全面发展。

三是定性评价与定量评价相结合。设置考核指标和考核项目尽量量化,提出刚性要求,如人才素质、人才规模等虽然不好量化,但也可根据人才总量的增长幅度和高层次人才的增长比例等进行量化分析; 不仅看现状,也看历史,既看绝对量,又看相对量,既看年度总值,又看年度增加值,重点表彰肯花功夫、肯下投入、成效大、进步快的地方。考核指标体系要坚持对不同发展水平的地区和承担不同工作的部门实行分类考核,指标设置上项目可以相同,但分值要有所不同,不搞简单的“一刀切”。在人才素质、结构、规模和人才引进、人才环境、人才投入等方面,根据各地的发展定位和基础条件,应提出不同的要求,以调动各地工作的积极性、主动性和创造性。

完善程序、综合评估,为考准评实研究科学方法。为确保考核工作不流于形式、取得实实在在的成效,一是普遍建立人才发展统计公报制度。定期向社会公布人才发展工作统计公报,使各单位在数据对比中增加内在的压力和驱动力,形成人才工作各级联动、整体推进的工作格局。

二是年度考核与经常性考核相结合。每年年底对全年人才工作进行考核,确保考核工作规范化、制度化。同时,要紧紧围绕年度重点工作的贯彻落实,不定期对各地各行业人才工作进行检查考核,并注意做好平时考核档案的整理和数据的应用。

三是书面考核与实地考核相结合。既要对书面考核材料认真审核和严格把关,同时要深入各地进行实地考核,了解各地人才工作开展情况及取得的成效,确保考核结果真实可靠、客观公正。

合理运用、放大效应,增强人才工作目标考核的刚性约束。考核结果是奖励先进、鞭策落后的依据和动力。要把考核结果与促进人才工作紧密挂钩。在考核结果的运用上要做到三个结合:

与促进工作相结合,对考核结果进行动态排序加大奖惩兑现力度,建立考核结果定期公开发布制度,在一定范围内公布并向被考核地区和单位反馈,特别是要对人才工作重视不够、措施不力、没有起色的地区或部门领导实施严格的责任追究制度,真正使人才工作目标责任制考核成为落实人才优先发展的助推器和引路标。

与树立典型相结合,对先进地区组织新闻媒体进行重点宣传,对考核成绩突出的单位应予以表彰和奖励,对落后地区督促他们认真查找原因、及时整改落实。考核结果作为评选人才工作先进市县的重要依据,并与各地人才项目申报、立项、经费资助等相挂钩。

与干部使用相结合,要把考核结果纳入各级党政领导班子特别是党政主要领导的发展实绩评价指标体系,作为领导班子和干部政绩考核的重要内容,作为干部任用的重要依据之一,以形成良好的用人导向。

(摘自《中国人才》杂志2014年第6  作者:林华珍  江苏省扬州市委组织部人才工作处)