当前位置:主页 > 人才之窗 > 话说人才 > 是什么阻碍人才向艰苦边远地区流动? 来源:未知 作者:人才办 2014-09-11

是什么阻碍人才向艰苦边远地区流动?

 

近年来,艰苦边远地区尽管在人才队伍建设上采取多种措施,花费了很大力气,但从总体上看,引才、留才仍面临诸多困难和问题。

 

山区、老区人才流动情况不容乐观

乡镇一线出现了干部老化、后继乏人的现象,有的乡镇几乎找不到35 岁以下的干部

人才逆向流动多,顺向流动少。人才流动的主体呈现从基层向机关流动,从县(市、区)向市直、省直单位流动,从艰苦边远地区、基层一线向沿海发达地区、城市流动,从企事业向机关单位流动的态势。特别是贫困落后地区的人才逆向流动现象尤为严重。

     人才流失现象较严重。以福建省龙岩市为例,近5 年来,流失的中高级职称人才达900 多人,这些基本上都是山区一线教育、医疗卫生、企业管理人才。每年回龙岩就业的大学毕业生不足25%,

特别是高学历、紧缺急需专业毕业生回龙岩就业的少,无法满足经济社会发展对人才的需求。

     人才进入基层一线的通道不畅。基层一线吸纳人才的主要渠道,一是招录公务员;二是招考大学生村官、选调生;三是省、市分配的三支一扶大学生;四是县里组织的事业人员考试招聘,受编制限制,这4 种渠道吸纳的少量人才,无法形成人才向艰苦边远地区、基层一线流动的有效导向。

     基层一线人才老化现象较严重。由于人才流失多、人才引进不足,乡镇一线出现了干部老化、后继乏人的现象,有的乡镇几乎找不到35 岁以下的干部。中小企业引进人才少、留住人才难。受成本核算等因素影响,中小企业对一线工人需求量较大,对中高层次人才的需求不高。企业人才二次流动的现象较普遍,企业管理人员和专业技术人员,在拥有一定的管理经验和管理能力后,大量流出到沿海发达地区。

 

六大因素影响人才向艰苦地区流动

乡镇一级正科级干部的实发月工资待遇还不到3000 元,其他普通干部更低,刚毕业的大学生实发月工资才2000 出头。

人才待遇缺乏竞争力。现行工资政策,职务级差大、地区差别大,基层一线待遇处于金字塔的最低层,艰苦边远地区因财力不足,一些政策范围内的工资项目无法兑现,与实行特殊工资政策的沿海发达地区差距更大。有的地区乡镇一级正科级干部的实发月工资待遇才3000多元,其他普通干部更低,刚毕业的大学生实发月工资才2000出头,收入待遇低、吸引力低。

     同时,一些发达地区在实施人才竞争时,采取免调人事档案、给予引才对象一次性高额补贴、安排住房等措施,吸引周边地区高层次人才,对艰苦边远地区的高层次人才产生了虹吸效应,导致艰苦边远地区人才,特别是医疗卫生、教育人才大量外流,对人才向艰苦边远地区、基层一线流动起了负面效应。

基层人才成长空间狭窄。公务员“职务本位”的晋升规则,使得基层干部缺乏仕途晋升以外的上升通道;金字塔型的行政层级分布,决定了所在单位的层次越高,起点越高,晋升的机会越多,而基层一线的公务员要从最底层一级一级往上挤。在基层,因职数控制,晋升到正科级职务的机会也不多,即使有,也要花很长一段时间,付出很大的努力,能晋升到处级干部的更是凤毛麟角。

     同时,基层事业单位干部由于体制和身份所限,在工资待遇、社会福利和保障等方面与公务员存在较大差别,且身份转换成公务员的体制壁垒较严,上升通道比公务员更窄,如果没有机会转为公务员,就不能提拔,职称评聘的数额又有限。在以职级、职称决定收入的情况下,没被提拔,或提拔缓慢的基层干部只能长时间处于低收入状态,造成人才缺乏到艰苦边远地区、基层一线就业的动力和热情。

     人才吸纳和承载能力不强。艰苦边远地区农业产业化层次低,缺乏规模以上的涉农产业龙头企业,除乡镇机关、事业单位外,几乎没有吸纳消化人才的平台。山区、西部地区工业产业的发育起步晚,缺乏人才吸纳能力强的科技型领军企业,特别是缺乏国内一流的、具有国际竞争力的大企业、大集团、大项目。

     人才发展环境欠佳。首先,艰苦边远地区的自然条件、基础设施、生活条件和水准与发达地区相比有明显差距。特别是思想观念与发达地区差距较大,除对生活环境、质量的担忧之外,多数人才担心到艰苦边远地区工作后,在思维方式上、在眼界上、在能力素质上跟不上形势,影响其后续发展,同时也担心对其成家、安家,子女教育等造成负面影响。其次,用人眼界不宽,缺乏战略性人才思维,在人才的使用过程中存在急功近利的思想,认为人才投入就要马上带来效益,否则便没有价值。第三,人才开发评价体系不够科学,越往基层,人才成长受个人能力、技能之外的因素影响越大,有的地方仍然存在“由少数人选人、在少数人中选人”的现象,没有真正形成不拘一格选拔使用各类人才的局面。

     政策调控不到位。各级政府为鼓励人才向艰苦边远地区、基层一线流动而采取的各项政策措施,如年薪制聘用、户口不迁、免收档案管理费等,起到了一定的积极作用,有些部门的对口支援已初见成效。但从总体上看,现行政策措施还比较零散,没有形成一整套系统的政策体系,有的是临时性政策,每年都在变化;有的受地方各种条件的限制和习惯性思维方式的影响,制定的政策力度不大、手段不足、起点不高,没有真正回应人才对价值体现的追求,吸引力不强。特别是一些体制机制层面的障碍还没有突破,缺少顶层设计,没有真正起到调节人才就业方向的目的,不能从根本上消除人才向艰苦地区、基层一线流动的思想顾虑。

     择业观念发生深刻变化。人才的市场竞争意识逐步增强,寻求个人长远发展成为择业主流,择业中更加趋向关注实际利益,更注重丰厚的待遇及个人的发展空间,多选择社会保障好、待遇高,特别是能为自己提供好的发展空间的单位。一些到艰苦边远地区和基层就业的毕业生存在功利主义心态,有的期望得到领导关注,任职时限一到就能顺利晋升,有的期望在基层镀金的经历为日后的发展加分,真正扎根基层,融入艰苦边远地区的人较少。少数未能如愿的人思想消沉、缺乏进取心,成了影响大学毕业生选择到艰苦边远地区、基层一线就业的反面教材。

 

良策:更全面综合地改革创新

      要注重加强顶层设计,全面深化改革,建立人才向艰苦边远地区和基层一线流动的制度体系

      推进人才向艰苦边远地区和基层一线流动,涉及人事制度、工资制度、社会管理制度、科技管理体制、人才管理制度的改革创新,是一个综合性课题,要注重加强顶层设计,全面深化改革,建立人才向艰苦边远地区和基层一线流动的制度体系——

     降低人才到一线就业的准入门槛。降低人才到艰苦边远地区和基层一线就业的学历限制,允许艰苦边远地区、基层一线的事业单位招考大专学历专业技术人员,特别是注重招收本地生源大专学历毕业生。同时,对专业技术人才在身份性质、服务时限等方面进行制度性

设置,并强化职业培训和实践锻炼。关注基层一线人才的实际利益。在进行正确的择业观教育,引导人才将实现个人价值和响应国家、社会号召结合起来,到艰苦边远地区和基层一线创业成长的基础上,要遵循人才就业、人才流动的市场规律,积极为到艰苦边远地区和基层一线工作的人才提供优惠政策,特别是提高各种福利保障、提供更多、更大的发展空间。

      改革基层一线人才的管理体制。探索建立基层一线科技服务型人才集中管理机制,将他们的人事、工资关系放在县级管理部门,根据专业特长和基层实际需求,下派到乡镇,专门从事科技服务。同时,探索借鉴企业人才股权激励的模式,支持艰苦边远地区和基层一线工作的人才,以资金入股、技术参股的方式,与农村各种专业合作社、专业协会、专业大户、龙头企业等不同类型的经济组织结成利益共同体,鼓励他们在为基层、群众提供信息、技术、产销服务,帮助农村发展、农业增收、农民致富的同时,实现个人的利益,以调动人才服务基层的积极性。

                  (作者:林晓英  福建省龙岩市委常委、组织部长)

              (摘自《中国人才》2014年第8期)